Ein­lei­tung:

Auf­grund der wirt­schaft­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen sehen sich vie­le Arbeit­ge­ber der­zeit ver­an­lasst, die bestehen­den Arbeits­ver­trä­ge den wirt­schaft­li­chen Umstän­den anzu­pas­sen. Eine sol­che Anpas­sung kann ent­we­der ein­ver­nehm­lich z.B. durch eine Ände­rungs­ver­ein­ba­rung vor­ge­nom­men wer­den oder der Arbeit­ge­ber kann eine soge­nann­te Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen.

Die Ände­rungs­kün­di­gung:

Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist eine Kom­bi­na­ti­on aus der Kün­di­gung des bestehen­den Arbeits­ver­tra­ges mit dem Ange­bot, das Arbeits­ver­hält­nis zu geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen. Die Ände­rungs­kün­di­gung wird übli­cher­wei­se aus­ge­spro­chen, wenn grund­sätz­lich wei­ter­hin Beschäf­ti­gungs­be­darf besteht, aber z.B. eine Ver­set­zung, eine Gehalts­kür­zung oder auch eine Anpas­sung der Arbeits­zei­ten vom Arbeit­ge­ber durch­ge­setzt wer­den möch­te.

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist in § 2 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes gere­gelt und unter­liegt dem glei­chen Prü­fungs­maß­stab wie eine ordent­li­che Kün­di­gung, ins­be­son­de­re wenn das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung fin­det.

Inhalt einer Ände­rungs­kün­di­gung:

Eine Ände­rungs­kün­di­gung beinhal­tet die Kün­di­gung des bestehen­den Arbeits­ver­tra­ges in Kom­bi­na­ti­on mit dem Ange­bot, das Arbeits­ver­hält­nis zu den geän­der­ten Bedin­gun­gen nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist fort­zu­set­zen. Auch die Ände­rungs­kün­di­gung bedarf der Schrift­form, sie muss vom Arbeit­ge­ber rechts­wirk­sam unter­schrie­ben sein.

Reak­ti­ons­mög­lich­kei­ten auf eine Ände­rungs­kün­di­gung:

Der Arbeit­neh­mer kann auf die­se Ände­rungs­kün­di­gung wie folgt reagie­ren:

1. Der Arbeit­neh­mer kann der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu den geän­der­ten Bedin­gun­gen anneh­men, dann tritt der neue Arbeits­ver­trag nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist „auto­ma­tisch“ mit den geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen in Kraft. Die Annah­me erfolgt dadurch, dass der Arbeit­neh­mer auf die Ände­rungs­kün­di­gung gar nicht reagiert.
   
   
2. Der Arbeit­neh­mer kann das Ange­bot unter dem Vor­be­halt der soge­nann­ten sozia­len Recht­fer­ti­gung anneh­men. In die­sem Fall muss er inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben, § 4 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz.
   
   
3. Schließ­lich hat der Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit das Ange­bot, das Arbeits­ver­hält­nis zu geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen, abzu­leh­nen. Dann endet das Arbeits­ver­hält­nis nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist. Im Fal­le der Ableh­nung des Ände­rungs­an­ge­bots ist die frist­ge­rech­te Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eben­falls anzu­emp­feh­len.

Prak­ti­sche Hin­wei­se:

Der recht­li­che Prü­fungs­maß­stab für die Wirk­sam­keit einer Ände­rungs­kün­di­gung ist sehr streng. Arbeit­ge­bern ist daher ange­ra­ten, die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer mög­lichst früh und mög­lichst trans­pa­rent über die (geplan­te) Ände­rungs­kün­di­gung zu infor­mie­ren und auch die Grün­de mög­lichst trans­pa­rent dar­zu­le­gen. Wei­ter müs­sen die stren­gen Form­vor­schrif­ten für den Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung ein­ge­hal­ten wer­den. Auch im Fal­le der Ände­rungs­kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat, sofern ein sol­cher im Unter­neh­men ein­ge­rich­tet ist, vor Aus­spruch der Kün­di­gung umfas­send anhö­ren. Und schließ­lich soll­te der Arbeit­ge­ber vor Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung immer prü­fen, ob die neu­en Arbeits­be­din­gun­gen auch unter Berück­sich­ti­gung der Per­spek­ti­ve des Arbeit­neh­mers fair und zumut­bar sind.

Arbeit­neh­mer soll­ten, wenn Sie mit einer Ände­rungs­kün­di­gung kon­fron­tiert sind, stets über­le­gen, wel­che Kon­se­quen­zen die geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen mit sich brin­gen kön­nen. Die Frist von drei Wochen für Erhe­bung der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge seit Zugang der Ände­rungs­kün­di­gung ist stets im Auge zu hal­ten. Um das Arbeits­ver­hält­nis nicht schon im Zusam­men­hang mit dem Aus­spruch der Ände­rungs­kün­di­gung kon­kret zu gefähr­den, soll­ten die Arbeit­neh­mer über­le­gen, der Ände­rungs­kün­di­gung unter dem Vor­be­halt der gericht­li­chen Über­prü­fung zuzu­stim­men. Anwalt­li­che Hil­fe ist ins­be­son­de­re auch im Zusam­men­hang mit Ände­rungs­kün­di­gun­gen ange­ra­ten.

Soll­ten Sie eine Ände­rungs­kün­di­gung aus­spre­chen wol­len oder soll­ten Sie mit einer Ände­rungs­kün­di­gung kon­fron­tiert sein, ste­hen wir Ihnen mit unse­rer arbeits­recht­li­chen Exper­ti­se jeder­zeit ger­ne zur Sei­te.

Rechts­an­walt Vol­ker Nann

Sep­tem­ber 2025