In Deutsch­land besteht grund­sätz­lich kein gesetz­li­ches Ver­bot, mit Kol­le­gen über das eige­ne Gehalt zu spre­chen. Im Gegen­teil: Das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Entg­Tran­spG) för­dert den Aus­tausch über Gehäl­ter aus­drück­lich, um Dis­kri­mi­nie­run­gen – ins­be­son­de­re auf­grund des Geschlechts – auf­zu­de­cken und zu ver­hin­dern.

Auch der Arbeit­ge­ber kann sei­nen Ange­stell­ten grund­sätz­lich nicht ver­bie­ten, Gesprä­che über das Gehalt zu füh­ren. § 612a BGB stellt klar, dass Arbeit­neh­mer kei­ne Nach­tei­le erlei­den dür­fen, weil sie ihre Rech­te wahr­neh­men. Dazu zählt auch das Recht, sich mit Kol­le­gen über die eige­ne Ver­gü­tung aus­zu­tau­schen. Auch ein all­ge­mei­nes Ver­bot von Gehalts­ge­sprä­chen in Arbeits­ver­trä­gen ist unzu­läs­sig. Ver­trags­klau­seln, die Arbeit­neh­mern den Aus­tausch über ihre Ver­gü­tung unter­sa­gen, sind in der Regel unwirk­sam, da sie gegen das Trans­pa­renz­ge­bot ver­sto­ßen.

Der Arbeits­lohn eines Arbeit­neh­mers gilt zudem nicht als Geschäfts­ge­heim­nis im Sin­ne des Geschäfts­ge­heim­nis­ge­set­zes.

Es gibt aber Aus­nah­men von die­ser Regel. Arbeit­neh­mer sind ver­pflich­tet, die berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers zu wah­ren. Die­se Rück­sicht­nah­me­pflicht ergibt sich als Neben­pflicht aus dem Arbeits­ver­hält­nis. Es gibt also Fäl­le, in denen eine ver­trag­li­che Ver­schwie­gen­heits­pflicht legi­tim sein kann: so z.B., wenn es bei Füh­rungs­kräf­ten und lei­ten­de Ange­stell­ten in Aus­nah­men um hoch­ver­trau­li­che Ver­gü­tungs­struk­tu­ren geht. Auch bei Geschäfts­ge­heim­nis­sen oder sen­si­blen Boni-Rege­lun­gen kann eine geson­der­te Geheim­hal­tungs­ver­ein­ba­rung unter bestimm­ten Umstän­den gül­tig sein. Sol­che Rege­lun­gen müs­sen dann aber Öff­nungs­tat­be­stän­de ent­hal­ten, sodass Arbeit­neh­mer ihr Gehalt gegen­über Gewerk­schaf­ten, Behör­den oder Sozi­al­ver­si­che­rungs­trä­gern offen­le­gen kön­nen.

Fazit:

Ein gene­rel­les Ver­bot, über das eige­ne Gehalt zu spre­chen oder ent­spre­chen­de Ver­trags­klau­seln sind in den meis­ten Fäl­len unwirk­sam. Es gibt enge Aus­nah­men für lei­ten­de Ange­stell­te oder in Fäl­len eines nach­weis­ba­ren Unter­neh­mens­in­ter­es­ses.

Wich­tig ist: Der Arbeit­ge­ber muss nicht zwin­gend alle Arbeit­neh­mer gleich­be­han­deln bzw. bezah­len. Unter­schie­de bei der Ver­gü­tung kön­nen sach­lich gerecht­fer­tigt sein, etwa durch unter­schied­li­che Qua­li­fi­ka­tio­nen, Berufs­er­fah­rung oder Ver­ant­wor­tungs­be­rei­che.

Betrof­fe­ne einer unwirk­sa­men Gehalts­ver­schwie­gen­heits­klau­sel sind gut bera­ten, sich über ihre Rech­te zu infor­mie­ren und ggf. recht­li­che Unter­stüt­zung in Anspruch zu neh­men.

Rechts­an­wäl­tin Anni­ka Schmidt

Janu­ar 2026