Kann die Gel­tend­ma­chung einer For­de­rung zur frist­lo­sen Kün­di­gung füh­ren?
Ja – sagt das LAG Nie­der­sach­sen in einer aktu­el­len Ent­schei­dung. Und der Fall zeigt ein­drucks­voll, wie schmal der Grat zwi­schen zuläs­si­ger Rechts­auf­fas­sung und kün­di­gungs­re­le­van­tem Fehl­ver­hal­ten sein kann.

Der Fall: Ein Bonus, der zum Bume­rang wur­de

Ein lang­jäh­rig beschäf­tig­ter Mit­ar­bei­ter eines Han­dels­ge­schäf­tes arbei­te­te sich vom Ver­käu­fer zum Fili­al­lei­ter hoch. Einen schrift­lich unter­zeich­ne­ten Arbeits­ver­trag gab es jedoch weder zu Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch in den Fol­ge­jah­ren. Erst Jah­re spä­ter, im März 2023, erhielt er einen Ver­trags­ent­wurf, der für Beschäf­tig­te ab einer bestimm­ten Hier­ar­chie­stu­fe unter ande­rem einen Jah­res­bo­nus von 10.000 Euro sowie eine Gewinn­be­tei­li­gung vor­sah – aller­dings nur für ein „erfolg­rei­ches Geschäfts­jahr“.

Kurz dar­auf im Jahr 2023 folg­te eine E‑Mail der Arbeit­ge­be­rin mit einer bri­san­ten Aus­sa­ge:
Der Bonus von 10.000 Euro sol­le „in die­sem Jahr so schnell wie mög­lich“ aus­ge­zahlt wer­den.

Als Ende 2023 ein erheb­li­cher Fehl­be­stand an Fahr­rä­dern fest­ge­stellt wur­de und der Ver­dacht auf Unre­gel­mä­ßig­kei­ten auf­kam, kün­dig­te die Arbeit­ge­be­rin dem Fili­al­lei­ter ordent­lich. Die­ser zog vor Gericht – und mach­te dabei neben dem Kün­di­gungs­schutz auch Bonus­an­sprü­che für meh­re­re Jah­re rück­wir­kend gel­tend.

Der Knack­punkt: Zur Begrün­dung leg­te er einen Arbeits­ver­trag aus dem Jahr 2016 vor, der ihm genau die­se Ansprü­che zusprach.

Die Arbeit­ge­be­rin reagier­te dar­auf scharf. Sie warf dem Klä­ger im gericht­li­chen Ver­fah­ren vor, mit dem ein­ge­reich­ten Ver­trag eine Ver­ein­ba­rung vor­spie­geln zu wol­len, die es nie gege­ben habe – und kün­dig­te nun außer­or­dent­lich wegen ver­such­ten Pro­zess­be­trugs.

Zu Recht?

Die Ent­schei­dung: Frist­lo­se Kün­di­gung wirk­sam

Das LAG Nie­der­sach­sen bestä­tig­te die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Ent­schei­dend war nicht, dass der Klä­ger eine (fal­sche) Rechts­mei­nung ver­tre­ten hat­te, son­dern dass er objek­tiv unzu­tref­fen­de Tat­sa­chen behaup­te­te.

Denn:
Der Klä­ger war erst seit Juli 2021 Fili­al­lei­ter der betref­fen­den Filia­le. Einen Anspruch auf eine Gewinn­be­tei­li­gung für die Jah­re 2016 bis 2020 konn­te es daher schlicht nicht geben. Den­noch hielt er an sei­nem Vor­trag fest und konn­te weder dar­le­gen noch bewei­sen, dass eine ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­rung jemals getrof­fen wor­den war.

Damit, so das Gericht, habe er sei­ne Rück­sicht­nah­me­pflich­ten aus § 241 Abs. 2 BGB schwer­wie­gend ver­letzt. Die bewuss­te Vor­la­ge eines nicht geleb­ten Ver­trags mit einem kla­ren Tat­sa­chen­kern über­schrei­te die Gren­ze zur blo­ßen Rechts­auf­fas­sung – und recht­fer­ti­ge eine frist­lo­se Kün­di­gung.

War­um das Urteil so wich­tig ist:

Wenn in einem arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren bewusst wahr­heits­wid­ri­ge Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen wer­den, kann dies für sich eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­gen.

Dane­ben kann die­ses Ver­hal­ten einen straf­recht­lich rele­van­ten Pro­zess­be­trug dar­stel­len.

Wer vor Gericht zieht, muss sei­ne Ansprü­che auf eine zutref­fen­de und wahr­heits­ge­mä­ße Tat­sa­chen­grund­la­ge stüt­zen. Andern­falls dro­hen nicht nur pro­zes­sua­le Nach­tei­le, son­dern im Extrem­fall sogar der Ver­lust des Arbeits­plat­zes.

Pra­xis­tipp

Arbeit­neh­mer wie Arbeit­ge­ber soll­ten vor der Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen sorg­fäl­tig prü­fen:

• Wel­che Ver­ein­ba­run­gen gab es tat­säch­lich?
• Was lässt sich bewei­sen?
• Wo endet die Rechts­mei­nung und wo beginnt eine Tat­sa­chen­be­haup­tung?

Denn die­ser Fall zeigt ein­drucks­voll: Der Ver­such, mit „krea­ti­vem“ Sach­vor­trag zu gewin­nen, kann am Ende alles kos­ten.

Rechts­an­walt Vol­ker Nann

Janu­ar 2026