Die Abgel­tungs­klau­sel: Der stil­le Total­ver­zicht

Fast jeder Auf­he­bungs­ver­trag ent­hält eine Aus­gleichs- oder Abgel­tungs­klau­sel, wonach “alle gegen­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis und sei­ner Been­di­gung, gleich­gül­tig wel­chen Rechts­grun­des, sei­en sie bekannt oder unbe­kannt, abge­gol­ten” sind. Sol­che Klau­seln wer­den im Inter­es­se kla­rer Ver­hält­nis­se grund­sätz­lich weit aus­ge­legt: Die Par­tei­en wol­len das Arbeits­ver­hält­nis abschlie­ßend berei­ni­gen, gleich­gül­tig, ob sie bei Ver­trags­ab­schluss an bestimm­te Ansprü­che dach­ten oder nicht.

Das kann für den Arbeit­neh­mer teu­er wer­den, denn erfasst wer­den kön­nen grund­sätz­lich alle abding­ba­ren wech­sel­sei­ti­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis, n, ob bekannt oder unbe­kannt. In Betracht kom­men ins­be­son­de­re noch offe­ne Ver­gü­tungs­an­sprü­che, Über­stun­den­ver­gü­tung, antei­li­ge Son­der­zu­wen­dun­gen wie ein antei­li­ges 13. Monats­ge­halt oder Boni, Ansprü­che aus Akti­en­op­tio­nen, sofern die­se vom Arbeit­ge­ber als Bestand­teil der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­gü­tung ein­ge­räumt wur­den, Ansprü­che aus einem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot (soweit des­sen Schick­sal nicht aus­drück­lich gere­gelt ist), der Nach­teils­aus­gleich nach § 113 BetrVG als Anspruch “aus der Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­ses” sowie der bereits ent­stan­de­ne Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch, auf den ver­zich­tet wer­den kann, obwohl der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub selbst unver­zicht­bar ist.

Gren­zen bestehen zum Glück: Ansprü­che aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, die erst in der Zukunft fäl­lig wer­den, wer­den von einer ein­fa­chen Aus­gleichs­klau­sel nicht erfasst und unver­zicht­ba­re Ansprü­che kann die Klau­sel grund­sätz­lich nicht zum Erlö­schen brin­gen (zum Bei­spiel aus dem Min­dest­lohn­ge­setz).

Wann zum Anwalt?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag soll­te grund­sätz­lich vor der Unter­schrift anwalt­lich geprüft wer­den. Anders als bei einer Kün­di­gung gibt es nach der Unter­schrift prak­tisch kein Kor­rek­tiv, und for­mu­lar­mä­ßi­ge Klau­seln (ins­be­son­de­re die Abgel­tungs­klau­sel) ber­gen erheb­li­che Unwirk­sam­keits- bzw. Aus­schluss­ri­si­ken.

Wich­tigs­te Prüf­punk­te:

Ins­be­son­de­re das Sperr­zeit­ri­si­ko, die wirt­schaft­li­che Ange­mes­sen­heit (Abfin­dungs­hö­he und Been­di­gungs­ter­min, Frei­stel­lung) und die Reich­wei­te der Abgel­tungs­klau­sel. Zudem ist Vor­sicht gebo­ten, wenn der Arbeit­ge­ber zur sofor­ti­gen Unter­schrift drängt oder nur knap­pe Bedenk­zeit ein­räumt.

Auch der Arbeit­ge­ber soll­te den Ent­wurf vor Vor­la­ge prü­fen las­sen – wegen AGB-Risi­ken, dro­hen­der Anspruchs­ver­lus­te durch beid­sei­ti­ge Abgel­tungs­klau­seln und bestehen­der Hin­weis­pflich­ten gegen­über dem Arbeit­neh­mer.

Rechts­an­wäl­tin Anni­ka Schmidt
Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht

Okto­ber 2026