Die Sperrzeit: Wenn die Abfindung teuer wird
Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag – verbunden mit einem Abfindungsangebot — vorlegt, ist schnelles Handeln verlockend. Doch die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag hat weitreichende Folgen, die Laien häufig unterschätzen. Besonders wichtig ist zum Beispiel die Kenntnis einer möglichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Wer sein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet, löst das Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III und führt damit seine Arbeitslosigkeit mindestens grob fahrlässig herbei. Ohne wichtigen Grund ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld dann für eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen. Verschärft kommt hinzu, dass sich die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt – der finanzielle Schaden geht also über die bloße Wartezeit hinaus.
Die Sperrzeit ist aber nicht zwingend. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts tritt sie nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für den Abschluss des Aufhebungsvertrags einen wichtigen Grund hatte; dies ist zu bejahen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige ordentliche Kündigung drohte und ihm das Abwarten dieser Kündigung unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinschaft nicht zuzumuten war. In der Praxis bedeutet das: Die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist sollte im Aufhebungsvertrag eingehalten werden, die drohende Kündigung müsste arbeitsrechtlich zulässig sein, und der Arbeitnehmer darf die Kündigung nicht selbst durch sein Verhalten veranlasst haben.
Wichtig zu wissen ist, dass dies jeweils eine Einzelfallentscheidung der Behörde ist. Einer Zusage des Arbeitgebers, „man werde schon keine Sperrzeit bekommen“ ist in der Regel nicht verlässlich. In diesem Fall gibt es zum Beispiel die Möglichkeit, eine Schadenersatzklausel für den Fall der Sperrzeitverhängung in den Aufhebungsvertrag mitaufzunehmen. Der Arbeitgeber muss dann ggf. verhängte Sperrzeiten finanziell ausgleichen.
Wann zum Anwalt?
Ein Aufhebungsvertrag sollte grundsätzlich vor der Unterschrift anwaltlich geprüft werden. Anders als bei einer Kündigung gibt es nach der Unterschrift praktisch kein Korrektiv, und formularmäßige Klauseln (insbesondere die Abgeltungsklausel) bergen erhebliche Unwirksamkeits- bzw. Ausschlussrisiken.
Wichtigste Prüfpunkte:
Insbesondere das Sperrzeitrisiko, die wirtschaftliche Angemessenheit (Abfindungshöhe und Beendigungstermin, Freistellung) und die Reichweite der Abgeltungsklausel. Zudem ist Vorsicht geboten, wenn der Arbeitgeber zur sofortigen Unterschrift drängt oder nur knappe Bedenkzeit einräumt.
Auch der Arbeitgeber sollte den Entwurf vor Vorlage prüfen lassen – wegen AGB-Risiken, drohender Anspruchsverluste durch beidseitige Abgeltungsklauseln und bestehender Hinweispflichten gegenüber dem Arbeitnehmer.
Rechtsanwältin Annika Schmidt
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Oktober 2026