Rein rechtlich sind Mehrarbeit und Überstunden nicht das Gleiche, weswegen das Gesetz für Mehrarbeit und Überstunden auch unterschiedliche Rechtsfolgen vorsieht.
Für die Mehrarbeit sind entscheidend die öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes. Das Arbeitszeitgesetz sieht eine wöchentliche regelmäßige Höchstarbeitszeit vor, diese beträgt 8 Stunden pro Tag bzw. 48 Stunden pro Woche bei einer 6‑Tage-Woche. Wenn diese Mehrarbeitsgrenze überschritten wird, muss innerhalb von 24 Wochen ein Ausgleich erfolgen. Ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz vor, welche eine Geldbuße von bis zum 30.000,00 €. nach sich ziehen kann.
Überstunden wiederum orientieren sich an der von den Beschäftigten gemäß deren Arbeitsvertrag individuell geschuldeten Arbeitszeit. Die Arbeitszeit der Beschäftigten ist üblicherweise geregelt in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag. Wenn die Beschäftigten über diese vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus arbeiten, liegen sogenannte Überstunden vor. Überstunden müssen vom Arbeitgeber/Vorgesetzten angeordnet werden oder von diesem geduldet werden. Überstunden werden üblicherweise in Zeit oder Geld ausgeglichen. Dieser Anspruch entsteht also, wenn Beschäftigte über deren vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus auf Anweisung oder aufgrund Duldung arbeiten. Für Arbeitgeber ist wichtig, wenn sie im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Abgeltung von Überstunden vereinbaren wollen, dass diese Regelungen transparent und für die Beschäftigten verständlich formuliert sind. Derartige Abgeltungsklauseln müssen so formuliert sein, dass es für den Beschäftigten ohne weiteres möglich ist zu erkennen, in welcher Höhe und in welchen Grenzen eine Vergütung von Überstunden bzw. ein Ausgleich durch Freizeit erfolgt. Intransparente oder unverständliche Abgeltungsklauseln werden im Streitfall als rechtsunwirksam angesehen.
Beschäftigte, die einen Überstundenanspruch geltend machen wollen, müssen allerdings darlegen, wann genau welche Überstunde zu welchem betrieblichen Zweck geleistet wurde. Darüber hinaus müssen die Beschäftigten auch darlegen, dass die geleisteten Überstunden vom Arbeitgeber/Vorgesetzten angeordnet gewesen sind bzw. dass sie zumindest aus betrieblichen Gründen erforderlich waren und vom Arbeitgeber/Vorgesetzten geduldet worden sind.
Insbesondere im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gibt es häufig Streit über den Überstundenanspruch. Damit ein solcher Überstundenanspruch gerichtlich durchgesetzt werden kann, muss der Beschäftigte die eben genannten Voraussetzungen erfüllen.
In der Praxis werden Überstunden regelmäßig durch Freizeit ausgeglichen. Für einen solchen Ausgleich von Überstunden durch Freizeit bedarf es grundsätzlich einer entsprechenden tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Regelung.
Wenn Beschäftigte Überstunden durch Freizeitausgleich abbauen und in dieser Zeit erkranken, muss diese durch die Erkrankung verlorene Freizeit allerdings nicht noch einmal vom Arbeitgeber ausgeglichen werden.
Der Anspruch auf Überstundenabgeltung oder auf Freizeitausgleich für erbrachte Überstunden kann auch verfallen, wenn eine wirksame Verfallklausel im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Wenn keine tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Verfallklausel besteht, richtet sich der Anspruch nach den gesetzlichen Verjährungsfristen.
Rechtsanwalt Volker Nann
November 2024